1 INTRODUÇÃO

Sabemos que o recurso mais importante para uma organização são as pessoas, pois sem elas uma organização não tem sentido e não consegue desempenhar o seu papel dentro da economia.

A revolução industrial 4.0, trata sobre as mudanças tecnológicas, inteligência artificial, internet das coisas, robótica, teve seu iniciou em 2009 e houve até discussões e temores quanto a substituição do ser humano por máquinas, porém a segunda onde dessa revolução, iniciada em por volta de 2016 tira a tecnologia no centro, e coloca o ser humano, segundo Henrik Scheel (Idealizador do conceito de Industria 4.0).

Por conta disso, nunca foi tão abordado assuntos onde o foco é o ser humano, como: Gestão de pessoas, sociologia, psicologia, autoajuda, ou seja, assuntos que lidam diretamente com o ser humano.

Escolhi esse tema, sabendo da sua importância e pelo grande desafio para os gestores de RH tem pela frente, pois estão diretamente ligado ao sucesso da corporação e das pessoas. Saber lidar com conflitos influenciam diretamente vários indicadores relevantes como: retenção de talentos, cooperação, autonomia, trabalho em equipe, estrutura horizontal, performance da organização, enfim, tudo e todos os recursos ligados ao sucesso da organização.

O objetivo desse artigo é, justamente, estudar as melhores práticas, estratégias e analisar o papel da gerência na gestão dos conflitos dentro de uma organização.

2 APRESENTAÇÃO

2.1 DEFINIÇÃO DE CONFLITO

Para entrarmos no assunto de gestão de conflito, precisamos entender o que é conflito, segundo Costa e Martins (2011) definem “conflito é definido como a manifestação de incompatibilidade, desacordo ou dissonância entre pessoas, grupos ou organizações”. Segundo Sales et al (2007), “conflitos são discordâncias causadas por ideias, valores e sentimentos diferentes”.

Fica evidente que em todo e qualquer tipo de relacionamento que envolve duas ou mais pessoas sempre haverá conflitos, é algo inevitável, mas como lidar com eles e criar um ambiente para atrair e reter talentos, para isso é necessário proporcionar um ecossistema onde as pessoas se sintam envolvidas e motivadas com o propósitos e o sucesso da empresa.

2.2 GESTÃO DE CONFLITO

Segundo Chiefer, Teixeira e Monteiro (2006, p. 233), gestão de conflito “consiste na tentativa de conciliar grupos com interesses, valores, recursos e intenções eventualmente contraditória ou antagônicos”.

O gestor de uma equipe pode lidar com os conflitos de várias maneiras, como: ignorar, sanar, abafar ou modificar para um elemento que proporciona a evolução da organização. A responsabilidade para lidar com os conflitos é individual, porém o gestor tem um peso relevante além da responsabilidade do sucesso da organização como um todo.

A melhor estratégia dependerá da capacidade do gestor de diagnosticar cada situação que indicará qual a melhor ação deverá ser tomada.

Martinelli (2002, p.15) destaca duas maneiras de lidar com conflitos dentro do ambiente organizacional, “uma negativista, que encara o como algo apenas prejudicial, que deve ser evitado a todo custo, ou não se podendo evitá-lo pelo menos ter seus efeitos minimizados. A segunda alternativa é a de encarar o conflito de maneira positiva, procurando verificar aquilo que pode trazer de benefício, em termos de diferenças de opiniões e visões, bem como de possibilidades de aprendizagem e enriquecimento, pessoais e culturais”.

Para lidar com sucesso os conflitos, precisa saber administra-los, Chiavenato (2008), o administrador deve saber desativar o conflito a tempo de evitar a eclosão. Existem algumas estratégias para serem usadas mediante o diagnóstico: evitação, acomodação, competição, compromisso e colaboração.

Chiavenato (2010) explica cada uma dessas formas de administração de conflitos, como: evitação ou fuga: fugir ou desviar das reais causas do conflito, fugindo e negando a existência de um conflito; acomodação ou suavização: é uma maneira de resolver as discordâncias menos relevantes, deixando para depois o real motivo do conflito para ser resolvido; competição ou comando autoritário: a resolução é imposta, usando o poder para que uma das partes ganhe; concessão ou acordo: acordo onde todos ganham, é o método ganha-ganha; e colaboração ou resolução dos problemas: utiliza-se da negociação para amenizar as diferenças.

As estratégias também podem ser classificadas de acordo com o resultado, havendo três possíveis resultados: Perde-perde: Ganha-perde e Ganha-ganha.

Segundo Chiavenato não existe uma melhor estratégia para lidar com o conflito. Cabe ao gerente escolher a mais apropriada, de acordo com a situação e os objetivos (CHIAVENATO, 2008).

Sales et al (2007) apontam que a negociação é a melhor maneira de resolver o conflito. A negociação tipo ganha-ganha propiciaria vantagens a ambas as partes, usando do equilíbrio e do bem comum.

3 CONCLUSÃO

Atualmente o grande desafio está em lidar com o ser humano, principalmente com as mudanças tecnológicas e culturais que tem apresentado ciclos mais curtos e mudanças drásticas. Se pararmos para analisar que dentro da mesma organização temos gerações X, Y, Z e entre elas existe um grande choque cultural que envolve valores, crenças, estilo de vida, etc, é natural que os conflitos se potencializem tanto em volumetria quanto em intensidade.

Por isso que citei na introdução que nunca foi tão necessário estudar o ser humano em todas as suas dimensões, corpo, alma e espírito, e a cada dia profissionais da área de humanas tem sido mais requisitado e valorizado.

Ficou claro que existem várias técnicas para lidar com os conflitos e o papel fundamental do gestor nesse processo, é estar atento aos pequenos sinais que antecedem os conflitos para saber diagnosticar e tomar as ações necessárias.

Acredito que o sucesso em lidar com os conflitos está em diagnosticar os potenciais nascentes e fazer um trabalho de prevenção, proporcionando um ambiente saudável que não está livre de conflitos, mas que todos saberão como lidar com eles.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

SCHIEFER, U.; TEIXEIRA, P. J.; MONTEIRO, S. MAPA - Manual de Facilitação para a Gestão de Eventos e Processos Participantes. Estoril: Princípia, 2006. SILVA, Andrea Souza O. Nery. Gestão de Conflitos em Projetos Corporativos. Disponível em https://bityli.com/2CqOw9. Acesso em: 15 de novembro de 2021.

COSTA, D. T.; MARTINS, M. C. F. Estresse em profissionais de enfermagem: impacto do conflito no grupo e do poder do médico. Rev. Esc. Enferm. USP, v. 45, n. 5, p. 1191-8, 2011. Disponível em: https://bityli.com/hb2sn5. Acesso em: 15 de novembro de 2021.

SALES, A. A. R. et al. Refletindo sobre a Administração e negociação de conflitos nas equipes de saúde. Rev. RBPS. Fortaleza, 2007. Disponível em: https://bityli.com/KrdbGb. Acesso em: 15 de novembro de 2021.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organização.3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

MARTINELLI, P. D. Negociação Empresarial: enfoque sistêmico e visão estratégica. 1. ed. São Paulo: Manole, 2002.